[转贴]从兴业和浦发看中国的银行用人制度

savilian

兴业和浦发的面试都参加了。              
             先说新业。 1.  不愿投入，节省费用。“偷偷摸摸”地通知交简历，都舍不得在校内做个海报。
                                 2.  组织无序。有些同学“侥幸”最后时刻知道了兴业招聘的事情，面试当天上午交了简历，但却躺在桌上连看都不看一眼。
                                 3.  两分钟的自我介绍--  -这不约等于把简历再复述一遍吗？
             再说浦发。  1.  弹性十足。 先是没有限时的自我介绍；然后看情况不对改成两分钟，分两个场；后来看还不行改成一分半，最后改成一分钟-----      应变能力真强。   
                                 2.  匪夷所思的筛选条件。 高考分数，是否党员，家庭背景。。。 估计是学历史出生的，所以对我们过去的历史很感兴趣。
                                 3. 这一条同兴业。
                          共同点： 1. 没有制度可言。时间上， 我们可以推测他们每年招聘的方式都不一样，弹性系数肯定大于100. 浦发那令人炫目的临场应变 就是一个证明。空间上，我估计不同地方不同分行他们的招聘方法也是千奇百怪。没有一套科学的有一定稳定性和操作性的招聘制度，怎么可能招到合适的人？人才又怎么敢往你那去？
                                          2. 不重视。 两家都没进行很好的宣传； 派来的人的实力也值得怀疑。我第二句就说我是党员，我说完第三句话她又问我：是党员么？
                                          3. 短视，传统。 就看你现在是否有直接可利用的家庭背景。党员一般来说是比较优秀的，但还有些许许多多没成为党员却很优秀的学生，他们就应该因此失去机会？  弄这些传统指标来选人，难怪把很多本很爱国、要进本土企业的人才逼上梁上，进入外企。
                                        是否录取不重要，纯当热身了。如果有同学以后主管招聘工作可别犯这些错误啊。  
                                        看了那个浦发二面归来帖临时写的，没深思熟虑，有肤浅的地方见谅了。


            平时很多企业都在喊：人才是竞争的关键所在，是企业最宝贵的资源。可是到了实际中就不这么回事了。